【じぇいの喫煙所（たばこべや）戦略論】#07 ─2次試験の解法③ 事例Ⅰ編

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エグサマ：人事コンサルになって分かった事例Ⅰの本当の見方

気を取り直して。


今日は、
「事例Ⅰとは、そもそも何を解く試験なのか？」
についてお話ししたいと思います。

前回の記事では、私が2次試験本番で実践していた解答手順をご紹介しました。

• 【じぇいの喫煙所（たばこべや）戦略論】#05 ─2次試験の解法① 作業手順編
• 【じぇいの喫煙所（たばこべや）戦略論】#06 ─2次試験の解法② お作法編

今回は、その続編。

事例Ⅰは「組織・人事」だけを見るのではなく、「経営戦略と組織・人事のつながり」を考える事例だと考えています。

事業戦略を実現するために、必要な組織・人材が決まり、それを実現するための人事施策を考える。
事業戦略の実現のため、組織・人事をどう設計するかが問われます。

なので、
どのレイヤーが問われているかを把握することが、解答を外さないポイントになります。
この視点を持つと、与件文の読み方も設問の解釈も変わります。

今回は、受験生時代には見えていなかった「事例Ⅰの本当の見方」をお話しします。

「事例Ⅰ＝組織・人事」だけではない

「事例Ⅰとは、そもそも何を解く試験なのか？」

事例Ⅰは、試験案内では次のように定義されています。
「組織（人事を含む）を中心とした経営の戦略及び管理に関する事例」

ここで注目したいのは、
「組織（人事を含む）」が中心ですが、
「経営の戦略及び管理」についての事例ということです。

ま、「経営の戦略及び管理」については事例Ⅰ～Ⅳ すべてがそうなんですが。

(引用：令和７年度中小企業診断士 第２次試験案内・申込書)

受験生時代、
「事例Ⅰだから組織人事について書けばいい」と思っていました。

もちろん、それはそう。

しかし実際には、
組織・人事は目的ではなく、経営戦略を実現するための手段です。

特に組織人事は経営戦略と密接に関連します。
素晴らしい戦略があっても、実行するのは組織と人なのです。

人事コンサルになって分かったこと

現在、企業の組織づくりを支援する中で、

まず考えるのは採用ではありません。

評価制度でもありません。

もちろん研修でもありません。

最初に考えるのは、経営の方向性である、事業戦略です。

次に
その事業戦略を実現するために、どんな組織や、どんな能力を持った人材が必要なのかを考えます。

そして、
その人材を確保・活用・定着させるために、採用・配置・育成・評価・報酬などの人事施策を検討します。

２次試験としては、まず「事業戦略→組織・人材→人事施策」の順番で考えてみると整理しやすいと思います。

事例Ⅰもこの順番で読む

じぇいのファイナルペーパーにもレイヤー整理の図が書いていました。

事例Ⅰを次の4つのレイヤーで整理していました。

• 経営戦略
• 組織構造
• 組織活性化
• 人的資本管理

試験問題も、どのレイヤーが問われているかを把握できれば、解答を外しにくいと思います。

こちらのレイヤー整理は、
ベースとなっているのは13代目 まよさんのお作法シリーズ「2次試験7日前！事例Ⅰのお作法・ポイント by まよ」です。

私自身も受験生時代には、その整理に大いに助けられました。

今回は、「設問がどのレイヤーを問うているか」判断しやすいように、じぇいなりに再整理してみます。
(かなりチャレンジングな取り組みですが…)

戦略に従うのか？組織に従うのか？

皆さんも一度は聞いたことがあると思います。

「組織は戦略に従う」　アルフレッド・D・チャンドラー（Alfred D. Chandler Jr.：1918.9.15～2007.5.9）

私も受験時代は、ただ暗記していました。
でも実務に携わるようになって、この言葉の重みを実感します。

会社が変わろうとしても、
昔の組織のままでは、戦略は実現できません。

だから組織を変える。

そして、
戦略や組織が変われば、そこで求められる役割や能力も変わります。

2次試験においては、

A社社長の想い（戦略）を実現するため、
どういう組織に変更し、
どういう能力を持った人材を配置するか、

という流れを頭において読むと理解が深まると思います。

与件文に「組織変更」「権限移譲」「採用」「育成」などの言葉が出てきたときには、それ単体で見るのではなく、
「この会社は何を実現したくて、それを実現するために組織・人材をどう変えようとしているのか？」と、
一段上に戻って考えると良いと思います。



一方で、
「戦略は組織に従う」イゴール・アンゾフ（Harry Igor Ansoff：1918.12.12～2002.07.14）

一方で、組織が持つ能力や構造は、実行可能な戦略の選択肢にも影響します。
真逆のことを言っているように見えて、
「戦略と組織は切り離して考えられない」という点でつながっていると捉えています。

2次試験においては、

A社の戦略が上手くいかなかったのは、
組織や人材に何が不足していたからなのか？

という視点をもつと読むとボトルネックを見つけやすいと思います。

―余談―
2人の命題の語呂合わせは、「ちゃんとした組織でアンゾフ戦う」です。
(11代目 カワサン「中小企業診断士1次試験の7科目：3つの横串」)

「人事施策」の話は茶化定で

事例Ⅰでは、
・幸の日も毛深い猫
・茶化
が有名ですね。
※こちらについては14代目 Takeshiさん「事例Ⅰの解き方を身に付けよう by Takeshi」を参考ください。

私は
マスタガでもお世話になったサンさんの「茶化定」（茶化+定(着)）を活用していました。
※とりあえず診断士になるソクラテス「2次試験知識　事例Ⅰその③　組織運営・人事施策」

（茶化定の分解）
採用：新卒採用・中途採用・外部委託 など…

配置：適材適所・ジョブローテーション など…

報酬：年功序列→成果報酬・能力報酬 など…

育成：OJT・OFF-JT・権限移譲 など…

評価：成果評価＋プロセス評価 など…

定着：内発的動機づけ など…

先ほどの様に 事業戦略 / 組織・人材 / 人事施策 とレイヤー分けした際、
人事施策について、短くて、これ１つで良いのがお気に入りでした。

ただ、万能というわけではなく、
あくまで人事施策に限ってのフレームワークということは要注意です。

もし問いが事業戦略や組織・人事についてであれば、
茶化定だけで考えてしまうと、レイヤーが一段ズレているので、大外しする可能性があります。
（使うレイヤーを間違わないことが大事です）

まず、
上位概念に社長の想い・経営理念
そして
①事業戦略　　…「何を実現するのか？」
②組織・人材　…「何が必要なのか？」
③人事施策　　…「どう確保・活用・定着するのか？」　➡茶化定
と捉えます。


改めて、レイヤー図で整理してみました。

改めて事例Ⅰとは

事業戦略を実現するために、どんな組織・人材が必要なのか。

そして、その人材をどう採用・配置・育成・評価し、定着につなげるのか。

これを考えるのが事例Ⅰだと思います。

つまり
事例Ⅰは「ヒト・モノ・カネ」の「ヒト」の側面から、事例企業の継続的な経営を考えること。
(以前に記事にした Going Concern に通じる部分だと思います。　【じぇいの喫煙所（たばこべや）戦略論】#06 ─2次試験の解法② お作法編 )　

こうした考え方は、人事コンサルの世界でいう「戦略人事」にもつながります。
実際の戦略人事は、企業の置かれた状況や 抱えている課題によりその定義も多様ですが、
戦略人事とは、経営戦略と人事（人材）マネジメントを連動させることによって、自社の競争優位の実現を目指そうとするもの （引用：日本の人事部）とされます。

このように理解すると、
設問同士のつながりや 、社長の想いも、以前よりも見えやすくなるのではないでしょうか。

おわりに

今回の記事は、
受験当時に私が毎日書き続けていた「まなびノート」を振り返りながら執筆しました。
今回ご紹介したレイヤー整理も、受験生時代に「事例Ⅰをどう捉えるか」を試行錯誤した末にたどり着いたものです。

そして、人事コンサルとして実務に携わるようになった今、
改めて振り返ってみると、当時考えていたことと実務で考えていることが、意外なほどつながっていたので、
今回 思い切って記事にしてみました。

次回の記事も、
「まなびノート」を振り返りながら、事例Ⅱについてもお話ししてみたいと思います。

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