【渾身・経営】労働法規のこれだけは押さえよう
こんにちは，はんた
です。
ゴールデンウィークも今日で終わり，これから怒涛の７週間の始まりですね。
Ｔ○Ｃで言えば，完成答練の１科目目は企業経営理論ですね。
企業経営理論は，分け方にもよりますが，戦略論，組織論，労働法規，マーケティングの４分野に分かれます。
このうち，ここ数年，点数調整のためではないかと推測されますが，労働法規分野にはＤ，Ｅランクの難問が出題されることが多く，場合によっては捨てる勇気が必要であることが指摘されています。
しかし，まだ一次試験までは３か月ありますし，やはり基本的事項は押さえておくべきでしょう。
基本事項の穴埋めテストを作ってみましたので，記憶定着の確認に利用していただければ，幸いです。なお，括弧の中身をドラッグすると答えが分かります。
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効力の優先順位
労働契約，労働協約，就業規則，法令を，効力の強い順番に並べ替えると，（法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約）の順番になる。使用者と労働者が合意する（労働契約）よりも，使用者が作成する（就業規則）の方が強いのは，労働条件は一律的，公平に労働者に適用されるべきであるから。
労働基準法の効力
労働基準法が定めている労働条件は，（最低限）のものである。労働基準法の定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は（無効）となり，（無効）となった部分は，（労働基準法）の定める基準による。
労働契約の期間
労働契約は，期間を定めないことが（できる）。期間を定めるときは，（３年）を超えることができないのが原則であるが，例外として，（厚生労働大臣）が定める基準に該当する（専門的知識，技術，経験）を有する労働者と（満６０歳）以上の労働者については，（５年）を超えない労働契約を締結することができ，（一定の事業の完了）に必要な期間を定める場合は，その必要な期間とすることができる。
就業規則
（常時１０）人以上の労働者を使用する使用者は，就業規則を作成し，（労働基準監督署長）に（届け出）なければならない。変更した場合（も同様とする）。許可を得る必要（はない）。
絶対的記載事項は，①始業及び終業の（時刻），（休憩時間），（休日），（休暇）並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては（就業時転換）に関する事項，②（賃金）（臨時の（賃金）等を除く）の決定，計算及び支払の方法，（賃金）の締切り及び支払の時期並びに（昇給）に関する事項，③（退職）に関する事項（解雇の事由を含む。） の３つである。
相対的記載事項のうち，主なものは，（退職）手当の定め，（臨時の賃金等）及び（最低賃金額）の定め，当該事業場の労働者の（すべて）に適用される定めがある。
使用者は，就業規則の（作成）又は（変更）について，当該事業場に，労働者の（過半数）で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の（過半数）で組織する労働組合がない場合においては労働者の（過半数）を代表する者の（意見を聴かなければならない）。使用者は届け出に，（意見を記した書面）を添付しなければならない。その者の同意や承諾を得る必要（はない）。
労働時間，休憩，休日
使用者は，労働者に，（休憩時間）を除き１週間について（４０）時間を超えて、労働させてはならない。ただし，常時使用する労働者の数が（１０人未満）の（商業，映画の製作の事業を除く映画演劇業，保健衛生業，接客娯楽業）については，１週間について（４４）時間まで労働させることができる特例が定められている。
使用者は，労働時間が（６）時間を超える場合においては少くとも（４５分），（８）時間を超える場合においては少くとも（１）時間の休憩時間を労働時間の（途中に）与えなければならない。したがって，労働時間が８時間ちょうどの場合の休憩時間は，（４５分）以上を与えなければならない。
使用者は，有給休暇を労働者の請求する（時季）に与えなければならない（「時期」ではないに注意）。ただし，事業の正常な運営を妨げる場合においては，時季変更権が認められる。
有給休暇の権利は（２）年の消滅時効にかかる。
使用者は，労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも（３０日）前にその予告をしなければならない。（３０日）前に予告をしない使用者は，（３０日）分以上の平均賃金を支払わなければならない（例えば，１５日前に解雇予告をするとともに，１５日分の平均賃金を支払うという組み合わせも可能）。但し，（天災事変）その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は（労働者の責に帰すべき事由）に基いて解雇する場合においては，解雇予告や平均賃金の支払いの必要はない。（労働基準監督署長の認定を受ける必要がある）。
賃金は，毎月（１回）以上，（一定の期日）を定めて支払わなければならない。ただし，（賞与，退職手当）などの例外がある。
使用者が，深夜労働（原則として，午後１０時から午前５時までの間）させた場合も，割増賃金を支払わなければならない。
割増賃金率は，時間外労働が（２割５分）以上，休日労働が（３割５分）以上，深夜労働が（２割５分）以上であり，左の２つが重複する場合は加算される。３つが加算されることはない。
１か月に（６０）時間を超える時間外労働（休日労働は含まない）については，超えた分の割増賃金率が（５割）となる。ただし，当分の間，中小企業（いわゆる３，３，１，１，５，５，５，１）については適用が猶予される。
②黄犬契約（労働組合に加入しないこと，脱退することを雇用の条件とすること）。逆に， 雇用後一定期間内に労働組合に加入すること（ユニオンショップ），雇用時に労働組合員であること（クローズドショップ）を雇用の条件とすることは，労働組合の結束を強めることになるから，不当労働行為には当たらない。
③（団体交渉）を正当な理由なく拒否すること
問題集を解いていて、間違ってしまったときこそ、実力を伸ばすチャンスです。
例えば、「適切なものを選べ」という問題を間違えた場合には、「適切なもの」を「不適切なもの」と判断するミスと「不適切なもの」を「適切なもの」と判断するミスという二重のミスを犯しているのです。
ですから、このミスの原因を理解して、しっかり知識や理解を身につければ、１問で２つのミスの原因を消すことができます。
一石二鳥です。
選択肢の一つずつ正誤判断をしていって、「適切なもの」は、イだと判断したとします。
解説のページに飛んで、正解を確認します。なんと、正解はエでした。
どうして間違えてしまったんだろうと思って、急いで解説を読む・・・・・・・前に、いったん問題のページに戻りましょう。
本当は不適切な選択肢であるイを適切と判断するミスをしてしまったのですから、解説を読む前に、選択肢イのどこが不適切なのか考えてみましょう。
そして、本当は適切な選択肢であるエを不適切であると判断するミスをしてしまったのだから、どのような観点からすれば、選択肢エが適切であると判断できるのかを考えてみましょう。例えば、５フォースの観点から選択肢エは不適切であると判断してしまったが、コアコンピタンスの観点からすると、選択肢エは適切と判断できる・・・・・というように。
検討したことと同じようなことが解説に書いてありましたか？
検討したことと同じことが書いてあれば、その問題をミスした原因は、知識の使い方を誤ったことにあると考えられます。知識の使い方を、引き出しの中にストックしておきましょう。
検討したこととは全く違うことが書いてある場合は、その知識の理解、定着不足がミスの原因でしょう。対策として、解説を熟読したり、テキストに戻って確認したりすることが考えられます。
この方法は計算問題以外の他の科目でも有効だと思います。
特に、企業経営理論は、独特の言い回しを読解できなくてミスする場合が多いと思いますが、その言い回しに慣れるために、上の方法が有効だと思います。
ただし、この方法は、一通りインプットが終わっていることが前提です。
いきなり過去問アウトプット作戦をとる場合は、少なくとも１周目は直ぐに解説を読んだ方が効率的です。
なぜから、過去問をインプットに使っているからです。
２周目以降で上の方法を試してみてください。
