こんにちは,はんたです。

ゴールデンウィークも今日で終わり,これから怒涛の7週間の始まりですね。

T○Cで言えば,完成答練の1科目目は企業経営理論ですね。

企業経営理論は,分け方にもよりますが,戦略論組織論労働法規マーケティングの4分野に分かれます。
このうち,ここ数年,点数調整のためではないかと推測されますが,労働法規分野にはD,Eランクの難問が出題されることが多く,場合によっては捨てる勇気が必要であることが指摘されています。

しかし,まだ一次試験までは3か月ありますし,やはり基本的事項は押さえておくべきでしょう。
基本事項の穴埋めテストを作ってみましたので,記憶定着の確認に利用していただければ,幸いです。なお,括弧の中身をドラッグすると答えが分かります。

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効力の優先順位 

労働契約,労働協約,就業規則,法令を,効力の強い順番に並べ替えると,(法令>労働協約>就業規則>労働契約)の順番になる。使用者と労働者が合意する(労働契約)よりも,使用者が作成する(就業規則)の方が強いのは,労働条件は一律的,公平に労働者に適用されるべきであるから。

労働基準法の効力

労働基準法が定めている労働条件は最低限)のものである。労働基準法の定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は(無効)となり,(無効)となった部分は,(労働基準法)の定める基準による。

労働契約の期間

労働契約は,期間を定めないことが(できる)。期間を定めるときは,3年)を超えることができないのが原則であるが,例外として,(厚生労働大臣)が定める基準に該当する専門的知識,技術,経験)を有する労働者と満60歳)以上の労働者については,(5年)を超えない労働契約を締結することができ,(一定の事業の完了)に必要な期間を定める場合は,その必要な期間とすることができる。

就業規則

常時10)人以上の労働者を使用する使用者は,就業規則を作成し,(労働基準監督署長)に届け出)なければならない。変更した場合(も同様とする)。許可を得る必要(はない)。
絶対的記載事項は,①始業及び終業の(時刻),(休憩時間),(休日),休暇)並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては(就業時転換)に関する事項,②(賃金)(臨時の(賃金)等を除く)の決定,計算及び支払の方法,(賃金)の締切り及び支払の時期並びに(昇給)に関する事項,③(退職)に関する事項(解雇の事由を含む。)  の3つである。
相対的記載事項のうち,主なものは,(退職)手当の定め,(臨時の賃金等)及び(最低賃金額)の定め,当該事業場の労働者のすべて)に適用される定めがある。
使用者は,就業規則の(作成)又は(変更)について,当該事業場に,労働者の(過半数)で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の(過半数)で組織する労働組合がない場合においては労働者の(過半数)を代表する者の(意見を聴かなければならない)。使用者は届け出に,(意見を記した書面)を添付しなければならない。その者の同意や承諾を得る必はない)。

労働時間,休憩,休日

 使用者は,労働者に,(休憩時間を除き1日について()時間を超えて,労働させてはならない。

使用者は,労働者に,(休憩時間)を除き1週間について(40)時間を超えて、労働させてはならない。ただし,常時使用する労働者の数が(10人未満)の(商業,映画の製作の事業を除く映画演劇業,保健衛生業,接客娯楽業)については,1週間について(44)時間まで労働させることができる特例が定められている。

使用者は,労働時間が()時間を超える場合においては少くとも(45分),)時間を超える場合においては少くと)時間の休憩時間を労働時間の(途中に)与えなければならない。したがって,労働時間が8時間ちょうどの場合の休憩時間は,(45分)以上を与えなければならない。

 使用者は,労働者に対して,(毎週少くとも1回)の休日を与えなければならない。ただし,(4週間を通じ4日)以上の休日を与えることも認められる。
 時間外労働・休日労働を命じることができるのは,①(災害)その他避けることのできない事由によつて,臨時の必要がある場合,公務)のために臨時の必要がある場合,③当該事業場に,労働者の(過半数)で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の(過半数)で組織する労働組合がない場合においては労働者の(過半数)を代表する者との(書面)による協定をし,これを(労働基準監督署長)に届け出た場合である。③の協定を,(36協定)という。
年次有給休暇
 使用者は,(雇入れの日)から起算して(6か月)間継続勤務し全労働日の(8割)以上出勤した労働者に対して,継続し,又は分割し10)労働日の有給休暇を与えなければならない。
使用者は,有給休暇を労働者の請求する(時季)に与えなければならない(「時期」ではないに注意)。ただし,事業の正常な運営を妨げる場合においては,時季変更権が認められる。
有給休暇の権利は)年の消滅時効にかかる。
解雇
 使用者は,労働者業務上)負傷し,又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後(30日)間並びに(産前産後)の女性が休業する期間及びその後(30日)間は,解雇してはならない。ただし,使用者が,(打切補償)を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合(労働基準監督署長の認定を受ける必要がある)においては,解雇することができる。
使用者は,労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも(30日)前にその予告をしなければならない。(30日)前に予告をしない使用者は,(30日)分以上の平均賃金を支払わなければならない(例えば,15日前に解雇予告をするとともに,15日分の平均賃金を支払うという組み合わせも可能)。但し,(天災事変)その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は(労働者の責に帰すべき事由)に基いて解雇する場合においては,解雇予告や平均賃金の支払いの必要はない。(労働基準監督署長の認定を受ける必要がある)。
賃金支払いの原則
 賃金は,(通貨)で,(直接)労働者に,その(全額)を支払わなければならない。ただし,法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合などの例外がある。
賃金は,毎月(1回)以上,(一定の期日)を定めて支払わなければならない。ただし,(賞与,退職手当)などの例外がある。
割増賃金
 使用者が,法定労働時間を超えて(時間外労働),又は法定休日に労働させた場合(休日労働),割増賃金を支払わなければならない。例えば,就業規則において一日の労働時間を7時間と定めている事業場において,1時間の残業を行わせた場合,法定労働時間(8時間)を越え(ていないから)割増賃金を払う必要(はない。平均賃金を支払う必要はある。)。
使用者が,深夜労働(原則として,午後10時から午前5時までの間)させた場合も,割増賃金を支払わなければならない。
割増賃金率は,時間外労働が(2割5分)以上,休日労働が(3割5分)以上,深夜労働が(2割5分)以上であり,左の2つが重複する場合は加算される。3つが加算されることはない。
1か月に(60)時間を超える時間外労働(休日労働は含まない)については,超えた分の割増賃金率が(5割)となる。ただし,当分の間,中小企業(いわゆる3,3,1,1,5,5,5,1)については適用が猶予される。
不当労働行為
①労働者が,労働組合の(組合員であること,労働組合に(加入し,結成)しようとしたこと,労働組合の(正当な行為)をしたことなどを理由として,労働者に(不利益な取り扱いすること
②黄犬契約(労働組合に加入しないこと,脱退することを雇用の条件とすること)。逆に, 雇用後一定期間内に労働組合に加入すること(ユニオンショップ),雇用時に労働組合員であること(クローズドショップ)を雇用の条件とすることは,労働組合の結束を強めることになるから,不当労働行為には当たらない。
③(団体交渉)を正当な理由なく拒否すること
④労働組合に対し(支配,介入)したり,経費の支払いについて(経理上の援助)を与えること
労働保険の適用事業
 労働者を(1人)以上使用する事業は,労働者災害補償保険法及び雇用保険法の適用事業となる。
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以上です。
細部を追求するとキリがないので,あくまでも,労働法規は基本事項の確認にとどめておくべきだと思います。
その確認に,上の穴埋め問題がお役に立てると幸いです。
最後に、スピ問や過去問を回転させるときの解き方のヒントを一つ。
問題集の解説は、直ぐに読んではいけない。
企業経営理論の過去問題は、「適切なものを選べ」あるいは、「不適切なものを選べ」というような、正誤問題がほとんどですよね。
問題集を解いていて、間違ってしまったときこそ、実力を伸ばすチャンスです。
正誤問題を間違えるということは、実は、二重のミスを犯しているのです。
例えば、「適切なものを選べ」という問題を間違えた場合には、「適切なもの」を「不適切なもの」と判断するミスと「不適切なもの」を「適切なもの」と判断するミスという二重のミスを犯しているのです。
ですから、このミスの原因を理解して、しっかり知識や理解を身につければ、1問で2つのミスの原因を消すことができます
一石二鳥です。
まず、問題を解いてみます。選択肢がアからオまでの5つのうち、「適切なものを選べ」という問題を例にします。
選択肢の一つずつ正誤判断をしていって、「適切なもの」は、だと判断したとします。
解説のページに飛んで、正解を確認します。なんと、正解はでした。
どうして間違えてしまったんだろうと思って、急いで解説を読む・・・・・・・前に、いったん問題のページに戻りましょう
本当は不適切な選択肢であるイを適切と判断するミスをしてしまったのですから、解説を読む前に、選択肢イのどこが不適切なのか考えてみましょう。
そして、本当は適切な選択肢であるエを不適切であると判断するミスをしてしまったのだから、どのような観点からすれば、選択肢エが適切であると判断できるのかを考えてみましょう。例えば、5フォースの観点から選択肢エは不適切であると判断してしまったが、コアコンピタンスの観点からすると、選択肢エは適切と判断できる・・・・・というように。
このような二つの検討をした上で、解説のページに戻りましょう
検討したことと同じようなことが解説に書いてありましたか?
検討したことと同じことが書いてあれば、その問題をミスした原因は、知識の使い方を誤ったことにあると考えられます。知識の使い方を、引き出しの中にストックしておきましょう。
検討したこととは全く違うことが書いてある場合は、その知識の理解、定着不足がミスの原因でしょう。対策として、解説を熟読したり、テキストに戻って確認したりすることが考えられます。
このように、解説を読む前にいったん検討を加えることで、直ぐに解説を読む場合と比べて、理解は深くなるはずです。
この方法は計算問題以外の他の科目でも有効だと思います。
特に、企業経営理論は、独特の言い回しを読解できなくてミスする場合が多いと思いますが、その言い回しに慣れるために、上の方法が有効だと思います。
ただし、この方法は、一通りインプットが終わっていることが前提です。
いきなり過去問アウトプット作戦をとる場合は、少なくとも1周目は直ぐに解説を読んだ方が効率的です。
なぜから、過去問をインプットに使っているからです。
2周目以降で上の方法を試してみてください。
by はんた

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